Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Pracovní doba a její rozvržení

6.10.2014, , Zdroj: Verlag Dashöfer

7.6.1
Pracovní doba a její rozvržení

Mgr. Jan Horecký

Pracovní doba

Pracovní doba je jedna ze základních náležitostí úpravy každého pracovněprávního vztahu, která se týká jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Pracovní dobu lze vymezit jako časový úsek, v němž dochází k naplnění pracovněprávního vztahu. Pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Během pracovní doby je tak uplatňována dispoziční pravomoc zaměstnavatele, který je oprávněn přidělovat zaměstnanci práci, a na druhé straně může legitimně očekávat, že zaměstnanec bude přidělenou práci a pracovní úkoly svědomitě plnit.

Doba odpočinku

Vedle pracovní doby je pak nutné ještě rozlišovat dobu odpočinku. Za dobu odpočinku je považována veškerá doba, která není pracovní dobou a během které tedy nemá zaměstnavatel již oprávnění požadovat po svých zaměstnancích plnění pracovních úkolů. Tato doba pak slouží především k tělesné i duševní regeneraci zaměstnanců proto, aby mohli nadále odvádět v pracovní době maximálně kvalitní práci. Vymezení doby odpočinku je pak důležité především kvůli dalším aspektům úpravy pracovní doby, jako je např. maximální délka pracovní doby apod. V souvislosti s rozvrhováním pracovní doby, práci přesčas apod. je třeba vnímat rozdělení doby odpočinku především na dobu odpočinku mezi směnami a dobu odpočinku v pracovním týdnu.

Obecně tak tedy lze říci, že v pracovní době se realizují práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, které jim vyplývají z platně uzavřené pracovní smlouvy a pracovního poměru. Důležité je na tomto místě upozornit, že se úprava pracovní doby obecně vztahuje primárně na pracovní poměr, ovšem může se dotknout i práce konané mimo pracovní poměr na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (viz závěrečná část textu).

Podle zákoníku práce je tedy pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci, a současně i doba, po kterou je zaměstnanec připraven na výkon práce podle pokynů zaměstnavatele na svém pracovišti. Zde je dobré upozornit na fakt, že pracovní dobou, za kterou zaměstnanci náleží plná odměna za práci, je i ten časový úsek, po který zaměstnanec fakticky pracovní úkoly nevykonává, ale současně se stále nachází na svém pracovišti připraven k zahájení práce a plnění pracovních úkolů na pokyn zaměstnavatele. Občas se lze setkat s tím, že zaměstnavatelé tuto dobu mylně zařazují pod pojem pracovní pohotovost, za kterou zaměstnanci podle jejich názoru nepřísluší odměna v plné, ale pouze v určité poměrné výši. Zde je dobré upozornit všechny zaměstnavatele na fakt, že se tímto jednáním dopouštějí porušování pracovněprávních předpisů, za které jim může být inspektorátem práce uložena pokuta. Pokud je zaměstnanec v rámci stanoveného rozvrhu pracovní doby připraven na pracovišti (nebo jiném dohodnutém místě) k výkonu práce, ovšem žádnou práci nevykonává, neboť mu zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu výkon žádné práce nenařídil, nebo mu žádnou práci nepřidělil, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, za kterou zaměstnanci sice nepřísluší mzda ani plat, ale přísluší mu za ni náhrada mzdy nebo platu (tj. ve výsledku zaměstnanec, byt fakticky nepracuje, obdrží výplatu v běžné výši). Nejedná-li se o specifické případy překážek, jako prostoje či překážky způsobené povětrnostními vlivy, přísluší zaměstnanci i za dobu faktické nečinnosti náhrada průměrného výdělku ve stoprocentní výši (blíže v oddílu překážky v práci). Pokud by zaměstnavatel nesprávně vedl evidenci pracovní doby (a odpracované doby) např. proto, že by čas strávený překážkou v práci na straně zaměstnavatele nezahrnul do pracovní doby, pročež by zaměstnanci nevyplatil náhradu mzdy nebo platu, vystavil by se hrozbě pokuty od inspekce práce až ve výši 200 000 Kč za jednotlivé porušení.

Délka a rozsah pracovní doby

Jak určování začátku a konce pracovní doby, tak stanovení délky pracovní doby je zcela v dispozici zaměstnavatele, a to až na specifické výjimky. Jednu z těchto výjimek bezesporu představuje maximální možná hranice pracovní doby. Z pohledu zaměstnavatele a řádného dodržování pracovněprávních předpisů je na tomto místě dobré upozornit, že z důvodu evidence pracovní doby a její kontroly je pak jako základní jednotka pracovní doby považován jeden týden, tedy sedm na sebe navazujících pracovních dnů, nikoliv kalendářní týden (pondělí až neděle). Určení stanovené týdenní pracovní doby pak má význam i z hlediska hodnocení určité práce jako práce přesčasové.

Stanovená týdenní pracovní doba

Délku a rozsah pracovní doby lze rozdělit do dvou kategorií, a to na standardní pracovní dobu a pak na speciální pracovní dobu. Pod standardní pracovní dobu spadá obecná maximální délka stanovené týdenní pracovní doby. Maximální délka stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance činí 40 hodin týdně. Speciální pracovní doba pak z tohoto úhlu pohledu představuje týdenní pracovní dobu určitých kategorií zaměstnanců, která je kratší než obecná týdenní pracovní doba. To pak znamená, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí:

  • u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,

  • u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně a

  • u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

Vymezení zákonem maximálně stanovené týdenní pracovní doby nabývá na významu v okamžiku, kdy si zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednají, popř. zaměstnavatel ve vnitřním předpisu nebo jinak neurčí týdenní pracovní dobu. V takovém případě se pak má za to, že zaměstnanec pracuje po zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu.

Zkrácená vs kratší týdenní pracovní doba

Samozřejmě, že může být u zaměstnavatele zavedena i kratší než stanovená týdenní pracovní doba. Zde je však opět důležité po zaměstnavatelích a zejména jejich personalistech a mzdových účetních požadovat důsledné rozlišování toho, zda se bude jednat o tzv. kratší pracovní dobu, nebo tzv. zkrácenou pracovní dobu. Režim zkrácené a kratší pracovní doby se liší ve svých důsledcích např. ohledně přesčasové práce, odměňování apod.

Zavedení zkrácené týdenní pracovní doby znamená, že zaměstnavatel buď sám, vlastním rozhodnutím prostřednictvím vnitřního předpisu, nebo prostřednictvím dohody s odborovou organizací, která bude zanesena v kolektivní smlouvě (nebo jiné dohodě), zkrátí týdenní pracovní dobu pod zákonem stanovené maximum. Zkrácení týdenní pracovní doby je však obecně dovoleno jenom zaměstnavatelům v soukromém sektoru, neboť zákoník práce zkrátit pracovní dobu zaměstnavatelům veřejného sektoru (stát, územní samosprávný celek) zakazuje. Možnost sjednat zkrácenou týdenní pracovní dobu pouze vnitřním předpisem nebo dohodou s odborovou organizací pak mimo jiné znamená, že sjednání zkrácené pracovní doby nemůže zaměstnavatel provádět prostřednictvím individuálních pracovních smluv. Ujednání o zkrácené pracovní době bez snížení mzdy by tak v pracovní smlouvě mělo být voleno tak, aby mělo pouze informativní charakter. Z pohledu nároků zaměstnance pak při zkrácení týdenní pracovní doby dochází pouze ke krácení pracovní doby, ale už ne ke snížení mzdy, která by zaměstnanci normálně náležela za standardní stanovenou týdenní pracovní dobu. Zkrácení týdenní pracovní doby tak může zaměstnavatel využívat např. jako jeden ze zaměstnaneckých benefitů při odměňování, nebo jako lákadel při nabírání nových zaměstnanců.

Zkrátit pracovní dobu lze jen hromadně pro všechny zaměstnance zaměstnavatele vnitřním předpisem nebo dohodou s odborovou organizací. Nikdy ne individuální dohodou.

Od zkrácené pracovní doby pak tedy odlišujeme (a musíme důsledně odlišovat) ještě kratší pracovní dobu. Kratší pracovní dobou je taková pracovní doba, která nedosahuje zákonem stanoveného maxima pro týdenní pracovní dobu (popř. zkrácenou pracovní dobu), která se u zaměstnavatele jinak uplatňuje. V praxi se pro kratší pracovní dobu vžil pojem kratší pracovní úvazek. Kratší pracovní doba se na rozdíl od zkrácené pracovní doby sjednává individuálně s konkrétním zaměstnancem, prostřednictvím pracovní smlouvy. Za kratší pracovní dobu pak zaměstnanci náleží výše odměny, která je přímo úměrná této sjednané kratší pracovní době. Předpokladem pro sjednání kratší pracovní doby tak vždy je souhlasný projev vůle jak zaměstnance, tak zaměstnavatele, který je většinou zanesen v pracovní smlouvě. Na požadavek sjednání kratší pracovní doby tak obecně nemusí zaměstnavatel ani zaměstnanec přistoupit, neboť na sjednání kratší pracovní doby nevzniká ani jedné straně právní nárok.

Ale pozor, i zde jsou určité výjimky. Zákoník práce uvádí případy, kdy je zaměstnavatel povinen na sjednání kratší pracovní doby přistoupit. Požádá-li totiž např. zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jež prokáže, že převážně samostatně dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět této žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Proto, aby zaměstnavatel nemusel vyhovět tomuto požadavku, mu tak postačuje, pokud uvede, že mu v jeho naplnění brání vážné provozní důvody. Rizikem pak je pouze to, že by se zaměstnanec domáhal stanovení kratší pracovní doby u soudu, kde by zaměstnavatel musel závažné provozní důvody prokazovat a pokud by je prokázat nedokázal, tak by byl vystaven postihu za porušování pracovních předpisů.

Uvedené pravidlo se často střetává s aplikační praxí. Zaměstnavatelé by si měli při hodnocení vážných provozních důvodů a stanovení kratší pracovní doby uvědomit, že primární rozhodnutí sice záleží na nich, ale zaměstnanec má následně možnost nechat přezkoumat oprávněnost rozhodnutí u soudu. K uvedenému se vyjádřil v roce 2014 i Nejvyšší soud České republiky, když uplatnění daného pravidla potvrdil.

Nejvyšší soud se vyjádřil v rozhodnutí ze dne 7. září 2014 sp. zn. č. 21 Cdo 1821/2013 následovně: “Podle ustanovení § 241 odst. 2 ZP požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody”.


Z citovaného ustanovení vyplývá, že požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let o sjednání kratší pracovní doby nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a nebrání-li tomu vážně provozní důvody, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. Stejně platí, že zaměstnavatel může zrušit svoje rozhodnutí, kterým povolil zaměstnankyni pečující o dítě mladší než 15 let kratší pracovní dobu, jestliže nastaly vážné provozní důvody, které by bránily tomuto rozhodnutí. Na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby má tedy zaměstnankyně (právní) nárok, kterého se může domáhat, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u soudu. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti nebo zrušil-li rozhodnutí o povolení zkrácené pracovní doby, musí v řízení před soudem tvrdit a také prokázat vážné provozní důvody, které tomu brání; to platí nejen v případě, že zaměstnankyně uplatnila nárok podle ustanovení § 241 odst. 2 ZP u soudu žalobou, ale i tehdy, posuzuje-li soud tento nárok v řízení o jiném nároku jako otázku předběžnou.

Např. i v případě, kdy zaměstnavatel nevyhoví žádosti zaměstnankyně o úpravu pracovní doby, resp. jí kratší pracovní dobu zruší a zaměstnankyně bude následně v souvislosti s tím porušovat dochvilnost, za což jí zaměstnavatel dá výpověď pro porušování povinností, může zaměstnankyně žalovat neplatné rozvázání pracovního poměru. Soud bude v této souvislosti posuzovat, byly-li na straně zaměstnavatele závažné provozní důvody, pro které nebylo možné nadále kratší pracovní dobu uplatňovat.


Provozem ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 ZP je třeba rozumět plnění úkolů nebo činností zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.

Pro závěr, zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavatelovy vážné provozní důvody.

Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody je rozhodný stav provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti (zrušení povolení) o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Z tohoto stavu je třeba při posuzování vážnosti provozních důvodů vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci. Je - obecně vzato - nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím „snadněji”, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování, a že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti nepotřebuje vůbec.

V každém z konkrétních případů bude na zaměstnavateli, aby prokázal, jaké problémy (komplikace) by přineslo např. přeorganizování práce tím, že by došlo k zastupování zaměstnance případně i zaměstnanci jiných organizačních útvarů, a co by konkrétně muselo být přeorganizováno (kterých konkrétních zaměstnanců a v jakém rozsahu by se takové opatření dotklo). Jinak řečeno, kolik zaměstnanců má zaměstnavatel k dispozici, kolik z nich mohlo (případně) zaměstnance zastoupit (zde je třeba zvážit i časový rozsah zastupované práce – např. pokud by šlo jen o jednu pracovní hodinu denně, pak bude prokazování vážných provozních důvodů poměrně komplikované), jaká je jejich pracovní náplň, ve vztahu k zastupované činnosti, proč by zastupovaný zaměstnanec nemohl být zastoupený i jinými zaměstnanci apod. Řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž by měl zaměstnanec pracovní dobu zkrácenu. Nelze totiž přehlédnout, že ne jakékoli provozní problémy (které by mohly vzniknout, kdyby bylo žádosti o zkrácenou pracovní dobu vyhověno) jsou důvodem pro odepření takové žádosti. Musí se totiž jednat o „vážné provozní důvody”. Smyslem právní úpravy zkrácené pracovní doby podle ustanovení § 241 odst. 2 ZP je umožnit v tomto ustanovení uvedeným zaměstnancům vykonávat práci v zaměstnaneckém poměru i s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní a rodinné povinnosti. Proto se posuzování možností zaměstnavatele činí vždy zejména s ohledem na zájmy zaměstnanců uvedených v § 241 odst. 2 ZP.


Pří hodnocení vážných provozních důvodů se tedy nemůže zaměstnavatel uchýlit a spokojit pouze s prostým konstatováním „obtížné” situace (jakákoliv organizační změna totiž může být vnímána primárně jako „problém”), ale je třeba objektivně hodnotit skutečné možnosti zajistit svůj provoz (včetně „přepážkových pracovišť”).

Rozvržení a uspořádání pracovní doby

Hned na začátek je vhodné poznamenat, že určovat podobu rozvržení pracovní doby je výsostné právo každého zaměstnavatele. Na druhou stranu je to však i jeho povinnost, neboť zákoník práce zaměstnavateli ukládá povinnost rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Podle základních zásad pracovního práva má totiž zaměstnanec v pracovním poměru právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.

Obecně tedy s pracovní dobou zaměstnance disponuje plně zaměstnavatel, který určuje jak rozvržení pracovní doby, tak určuje i začátek a konec směn. Pracovní doba by měla být zpravidla rozvržena do pětidenního pracovního týdne, který by měl korespondovat s „pracovním” kalendářním týdnem, a při rozvržení pracovní doby by pak zaměstnavatel měl dbát i na to, aby bylo toto rozvržení v souladu se zásadami bezpečné a zdraví neohrožující práce.

Z pohledu zaměstnavatele je pak významný fakt, že může po zaměstnancích požadovat plné využití pracovní doby, tj. že je povinností zaměstnance být na pracovišti připraven k výkonu práce od začátku až do konce rozvržené a stanovené pracovní doby. Zaměstnanec je tedy povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Směnou pak je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen, na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn, odpracovat.

Týdenní pracovní doba nemusí být, jak je obecně vnímáno, rozvržena pouze do pětidenního pracovního týdne s počátkem v pondělí a koncem v pátek. Zákoník práce pouze počítá s tím, že zaměstnavatel může stanovenou (zkrácenou) týdenní pracovní dobu rozvrhnout v týdnu. Tím se rozumí 7 po sobě jdoucích kalendářních dní, nikoliv kalendářní týden. Konkrétní pracovní týden proto může být např. pondělí až sobota s tím, že každý den bude zaměstnanec povinen odpracovat 5,5 hodiny.

Pracovní doba rozvržená do směn

Podle rozvržení pracovních směn v 24 po sobě jdoucích hodinách pak lze rozlišit několik druhů pracovního režimu. Z pohledu směn tak může zaměstnavatel organizovat pracovní dobu ve svém podniku do dvousměnného pracovního režimu, kdy se v průběhu 24 hodin na pracovišti vystřídají dvě směny (zaměstnanci, skupiny zaměstnanců), popřípadě do třísměnného pracovního režimu, kdy se zaměstnanci prostřídají během 24 hodin na pracovišti pravidelně ve třech směnách.

K tomu se pak dále vztahuje otázka rozvržení pracovní doby do přetržitého nebo nepřetržitého pracovního režimu. Nepřetržitým pracovním režimem je chápán provoz, který vyžaduje výkon pracovní činnosti neustále, tj. během celých 24 hodin po sobě jdoucích a současně i během všech 7 dnů v týdnu. Zavedení přetržitého nebo nepřetržitého režimu, podobně jako rozvržení pracovní doby do dvou či třísměnného pracovního režimu vždy závisí na konkrétních podmínkách v podniku zaměstnavatele, který si tam pomocí rozvržení pracovní doby zajistí bezproblémový chod svého podniku.

Pozor na zákonnou výši týdenní pracovní doby při vícesměnném rozvržení pracovní doby.

Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

Zaměstnavatel může zaměstnancům rozvrhnout pracovní dobu ve dvou podobách, a to rovnoměrně, nebo nerovnoměrně. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby zaměstnavatel rozvrhuje penzum pracovní doby do pracovních týdnů prakticky totožně s tím, že délka směny nesmí při