dnes je 9.12.2022

Input:

Vysílání zaměstnanců do zahraničí

12.5.2015, , Zdroj: Verlag Dashöfer

7.7.1
Vysílání zaměstnanců do zahraničí

Mgr. Jan Horecký

Stále častějším fenoménem poslední doby souvisejícím zejména s otevřením hranic a též s provozováním poboček nadnárodních společností v České republice je vysílání zaměstnanců českého zaměstnavatele do zahraničí. S vysíláním zaměstnanců je spojeno množství otázek, které je třeba vyřešit před odjezdem zaměstnance do zahraničí, v průběhu jeho pobytu, jakož i po jeho návratu do České republiky. Jedná se nejen o aspekty pracovněprávní, ale též daňové, jakož i z oblasti zdravotního a sociálního pojištění. Na co je tedy třeba se zaměřit, rozhodne-li se zaměstnavatel vyslat svého zaměstnance do zahraničí?

Vysílání z hlediska pracovního práva

Vyslání zaměstnance do zahraničí může zaměstnavatel učinit dvěma odlišnými způsoby. Prvním z nich je, že zaměstnanec bude svoji pracovní činnost v zahraničí nadále vykonávat v pracovním poměru k českému zaměstnavateli. Druhou možností je pracovní poměr k českému zaměstnavateli ukončit či se dohodnout se zaměstnavatelem na čerpání pracovního volna, a nechat zaměstnance vykonávat práci v zahraničí na základě pracovního poměru k zahraničnímu subjektu (zde se však formálně nejedná o vyslání zaměstnance do zahraničí za účelem výkonu práce, ale pouze o vědomé nepřekážení zaměstnanci ve výkonu činnosti pro jiného zaměstnavatel). Podle volby některé z výše uvedených možností se nadále odvíjejí různé povinnosti zaměstnavatele.

První zmíněnou možností je, že pracovní poměr zaměstnance k českému zaměstnavateli nadále potrvá. Zákoník práce upravuje takovou možnost následujícími způsoby:

  • pracovní cesta, kdy zaměstnavatel vyšle zaměstnance na omezenou dobu k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu, a to i k jinému zaměstnavateli, např. “technický servis a podpora“ (§ 42 ZP);

  • přeložení, kdy je zaměstnanec natrvalo přeložen k výkonu práce do jiného místa, než je uvedeno v pracovní smlouvě s tím, že se jedná o přeložení v rámci organizačních složek zaměstnavatele (na rozdíl od pracovní cesty nejde o vyslání k jinému zaměstnavateli) (§ 43 ZP);

  • dočasné přidělení, kdy je zaměstnanec na určitou dobu přidělen k jinému zaměstnavateli (§ 43a ZP).

Ve všech výše uvedených případech se jedná o změnu pracovního poměru, k níž se vyžaduje souhlas zaměstnance. Souhlas může zaměstnanec zaměstnavateli udělit již v pracovní smlouvě; s výjimkou dočasného přidělení, o němž musí být uzavřena samostatná písemná dohoda, která má náležitosti podle ustanovení § 43a odst. 4 ZP.

Udělení souhlasu, vyjma dohody o dočasném přidělení, nevyžaduje písemnou formu. Zaměstnanec může vyjádřit souhlas s vysláním na pracovní cestu, popř. přeložením, i ústně, popř. konkludentně - prostým jednáním (na pokyn zaměstnavatele zaměstnanec odjíždí autem k výkonu práce na jiné místo). Z titulu průkaznosti a splnění dalších povinností se písemná forma pokynu, stejně jako souhlasu, vysoce doporučuje.

Jinou možností je sjednat místo výkonu práce, resp. pravidelné pracoviště, mimo území České republiky, přímo v pracovní smlouvě. Lze tak učinit rovnou při uzavření pracovní smlouvy, jakož i následně písemným dodatkem k pracovní smlouvě. V případě sjednání místa výkonu práce mimo území ČR zaměstnavateli odpadají částečně např. povinnosti ohledně stravného apod., vždy je však nutné respektovat národní úpravu výkonu závislé práce v zemi, kde má být místo výkonu práce.

V případě, že bude zaměstnanec práci v zahraničí vykonávat na základě pracovního poměru s českým zaměstnavatelem, nadále trvají povinnosti zaměstnavatele podle českých právních předpisů. K jednotlivým povinnostem se podrobněji dostaneme níže. Na tomto místě uveďme, že zaměstnavatel bude nadále povinen vyplácet zaměstnanci mzdu. Zaměstnavatel také povede zákonnou evidenci pracovní doby či mzdy a zaměstnanci bude srážet a odvádět zálohy na daně, pojistné na sociální a zdravotní pojištění. Podle délky a povahy pobytu zaměstnance v zahraničí mohou zaměstnanci i zaměstnavateli vzniknout další povinnosti ve vztahu k zahraničním subjektům, jak je uvedeno níže.

Vedle mzdy náleží zaměstnanci vykonávajícímu práci v zahraničí podle zákoníku práce další nároky ve formě cestovních náhrad. V případě zahraniční pracovní cesty má zaměstnanec nárok na úhrady:

  • jízdních výdajů,

  • jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny při pobytu delším než 1 měsíc,

  • výdajů za ubytování,

  • stravovacích výdajů v cizí měně

  • nutných vedlejších výdajů (jako je např. zdravotní pojištění, notářské poplatky).

V případě sjednaného místa výkonu práce v zahraničí hradí zaměstnavatel zaměstnanci za první cestu do zahraničí stejné náhrady jako při pracovní cestě. Tato náhrada náleží i členu rodiny, který cestuje společně se zaměstnancem.

Další náhrady zákoník práce neupravuje. Lze sjednat např. vyšší mzdu, nebo naopak vyšší náhrady, aby byly zaměstnanci zvýšené výdaje spojené s pobytem v zahraničí kompenzovány. K dalším cestovním náhradám patří např. i sjednání poskytování kapesného.

Zaměstnanec může též uzavřít pracovní poměr se zahraničním zaměstnavatelem. V případě, že bude zaměstnanec práci vykonávat pro jiného zaměstnavatele v zahraničí, připadá v úvahu ukončení pracovního poměru s českým zaměstnavatelem, případně dohoda o pracovním volnu. Jestliže pracovní poměr s českým zaměstnancem trvá (byť práce není v důsledku pracovního volna vykonávána), je zaměstnavatel povinen vést mzdovou evidenci. Zaměstnanec zahraničního zaměstnavatele bude povinen plnit svoje daňové povinnosti, jakož i odvádět zdravotní a sociální pojištění, v místě výkonu práce (tj. bez ohledu na státní příslušnost bude podléhat právnímu řádu země “nového“ zaměstnavatele.

Vysílání v rámci EU

Zvláštní pravidla jsou stanovena pro případ, že zaměstnanec je zaměstnavatelem vysílán do zemí Evropské unie, Evropského hospodářského prostoru (dále též "EHS") a Švýcarska. Evropská unie reguluje některé pracovněprávní aspekty, jakož i sociálně právní důsledky vysílání pracovníků do ciziny.

Regulace evropským právem vychází ze zásady volného pohybu osob v rámci Evropské unie (čl. 14 odst. 2 Smlouvy o založení Evropského společenství, dále jen "SES"), jejímž cílem je otevřít hranice zaměstnancům z jiného členského státu a zajistit zákaz jakékoliv diskriminace občanů jiných členských států (čl. 39 odst. 2 SES). Jejím důsledkem je snaha o odstranění jakýchkoliv překážek, které by volnému pohybu pracovníků v rámci EU bránily, zejména v oblasti pracovněprávní ochrany a sociálního zabezpečení.

Pracovní podmínky zaměstnanců vyplývají ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71, o vysílání pracovníků (tj. zaměstnanců) v rámci poskytování služeb. V souladu s touto směrnicí se za vyslaného zaměstnance považuje zaměstnanec, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu, než ve kterém obvykle pracuje.

Hlavním požadavkem vyplývajícím ze směrnice je, aby členské státy zajistily občanům jiných členských států vyslaným k nim stejné základní pracovní podmínky jako vlastním zaměstnancům. To platí pouze v případě, že je zahraniční právní úprava pro zaměstnance výhodnější. Tyto požadavky se týkají zejména pracovní doby, délky dovolené, minimální mzdy atd. Směrnice nejsou na území členských států přímo závazné, každý členský stát je povinen požadavky z nich vyplývající začlenit do vlastního právního řádu (pokud však nedojde k jejich implementaci v tzv. implementační lhůtě, pak se jejich znění mohou smluvní strany pracovního poměru dovolávat přímo).

Česká republika implementovala právní úpravu základních pracovních podmínek do ustanovení § 319 ZP. Tato úprava se týká pouze cizinců vysílaných do České republiky, nikoliv občanů České republiky vysílaných do zahraničí. Vyplývá z ní, že se ustanovení zákoníku práce o pracovní době, délce dovolené, minimální mzdě atd. vztahují i na zaměstnance vyslaného do České republiky, je-li to pro něj výhodnější. V souladu s příslušnými směrnicemi EU však platí stejné pravidlo i při vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo Českou republiku. Obdobně tedy, vycestuje-li český zaměstnanec do jiného členského státu EU, budou se na něj vztahovat podmínky, které do svých právních předpisů zakotvily členské státy v místě výkonu práce.

V případě vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo Českou republiku se na zaměstnance vztahují pravidla pro určení pracovních podmínek dle státu, kde bude práce vykonávána. To však neznamená, že by nemohla být uplatněna pravidla platící v České republice. V případě, kdy jsou zákonné nároky zaměstnance výhodněji upraveny v České republice, resp. výhodnější úprava bude vyplývat z právních předpisů či smluv, není možné takto garantované minimální úrovně pracovních podmínek podkročit, a to ani s odkazem na zahraniční úpravu.

Druhým aspektem vysílání pracovníků z hlediska Evropské unie je sociální zabezpečení. V rámci sociálního zabezpečení má být volného pohybu dosaženo zejména na základě principu sčítání délky pojištění a vyplácení dávek do ciziny (čl. 42 SES).

Za účelem zajištění volného pohybu osob byla na základě výše citovaných ustanovení přijata řada nařízení zakotvujících sociální práva pracovníků. Nařízení mají přednost před národním právem a jsou přímo účinná na území členských států. Jedná se o nařízení Evropského Parlamentu a Rady (ES) 883/2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení, a prováděcí nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009. Cílem nařízení je zabránit diskriminaci občanů EU pracujících na území jiného než domovského státu. Dále je jejich účelem zajistit, aby zaměstnanci pracující v zahraničí neplatili dvakrát sociální pojištění. Doby pojištění v jednotlivých státech se sčítají.

Sociální pojištění je souhrnným pojmem a patří pod něj vše, co u nás zahrnuje pojem zdravotní i sociální pojištění (nemocenské pojištění, důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti). Sociální pojištění pracovníků, kteří jsou občany EU, vychází ze zásady, že pojištění se platí pouze v jednom státě EU. Základním pravidlem příslušnosti pro sociální pojištění je, že pracovník platí sociální pojištění v místě výkonu práce (tzv. loci laboris). Výjimkou je krátkodobý pobyt do 24 měsíců, kdy i během pracovního pobytu v zahraničí platí vyslaný zaměstnanec sociální pojištění nadále v systému domovského státu. Podmínkou pro uplatnění výjimky je mj., aby po celou dobu vyslání zaměstnance byl zachován přímý vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který zaměstnance vyslal. Přímost vztahu se posuzuje zejména z hlediska pracovní smlouvy, vyplácení odměny, podmínek propuštění a pravomoci stanovit povahu práce.

V případě, že budou splněny všechny podmínky pro aplikaci předpisů o vysílání, uplatní se po celou dobu výkonu práce českého zaměstnance ve státě EU právní předpisy upravující sociální zabezpečení a zdravotní pojištění České republiky.

Z výše uvedených principů lze požádat též o výjimku, která bude nejčastější v případě, kdy doba pobytu v zahraničí přesáhne 24 měsíců. Tato výjimka bývá většinou udělena na dobu nepřesahující 5 let. Na její udělení není právní nárok. Je-li výjimka udělena, hledí se na zaměstnance jako na vyslaného zaměstnance.

Nejsou-li splněny podmínky pro vysílaného zaměstnance, účastní se zaměstnanec sociálního a zdravotního pojištění pouze ve státě, kam byl vyslán. S tím souvisí povinnost českého zaměstnavatele zaregistrovat se v hostující zemi a plnit všechny povinnosti předepsané příslušnými předpisy. Dále je zaměstnavatel povinen nahlásit ukončení sociálního a zdravotního pojištění zaměstnance příslušným úřadům v České republice. Zaměstnanec má povinnost ve vztahu ke zdravotní pojišťovně, u níž má sjednáno pojištění, oznámit účast v jiném systému EU a vrátit průkaz zdravotního pojištěnce.

Vyslaný zaměstnanec se při výkonu práce v zahraničí prokazuje prostřednictvím formuláře A1. Formulář A1 vydává v České republice vyslanému zaměstnanci příslušná OSSZ.

Z hlediska zdravotního pojištění je vhodné upozornit na skutečnost, že vyslaným zaměstnancům musí být na základě hrazeného zdravotního pojištění v České republice poskytnuta nezbytně nutná zdravotní péče. Dojde k tomu na základě předložení Evropského průkazu zdravotního pojištěnce, což je plastová karta vydávaná

Nahrávám...
Nahrávám...