dnes je 10.8.2022

Input:

Zaměstnávání cizinců

12.5.2015, , Zdroj: Verlag Dashöfer

7.7.2
Zaměstnávání cizinců

Mgr. Jan Horecký

Zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí

Zaměstnavatelé mohou k zajištění svých potřeb hledat zaměstnance nejen na národním, ale i na mezinárodním trhu práce. Pokrytí potřeb zaměstnavatele i zaměstnanci, kteří nebudou občany České republiky, je samozřejmě možné. Stejně jako občané České republiky mají i tito lidé právo na zaměstnání, nicméně v jejich případě je určitým způsobem na území České republiky omezeno.

Před tím, než zaměstnavatel na pracovní pozici přijme jinou osobu než občana České republiky, by se měl seznámit s obecnými pravidly zaměstnávání cizinců, resp. zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí. Na pomoc by si měl vzít zejména zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který zaměstnávání zahraničních zaměstnanců blíže upravuje.

Zákon o zaměstnanosti svým přístupem k zaměstnávání zahraničních zaměstnanců částečně chrání český pracovní trh před nekontrolovatelným přílivem zahraničních zaměstnanců, a to zejména proto, aby byly potřeby zaměstnavatelů pokryty primárně domácími zaměstnanci.

Pokud chce zaměstnavatel obsadit pracovní pozici zahraničním zaměstnancem, je pro něj velice významné rozlišit, o jaký typ zaměstnance se bude jednat. Tj. klíčovou otázkou je pro zaměstnavatele určený charakter zaměstnance, tj. o jakého zahraničního zaměstnance se jedná. Pro další legální postup je důležité rozlišit, považuje-li zákon o zaměstnanosti vybraného zaměstnance za cizince, nebo osobu, která má na trhu práce rovné postavení, jako domácí zaměstnanec.

Kdo je cizincem

Zákon o zaměstnanosti rozděluje zaměstnance ze zahraničí na zaměstnance ze zahraničí, kteří se z hlediska zákona o zaměstnanosti považují za cizince, a na zaměstnance ze zahraničí, kteří se z hlediska zákona o zaměstnanosti nepovažují za cizince.

Zákon o zaměstnanosti přímo nevypočítává okruh osob, které jsou považovány za cizince, ale uvádí jejich negativní definici (tj. uvádí, kdo cizincem z pohledu zákona o zaměstnanosti není – všechny ostatní osoby se pak za cizince považují). Za cizince se v souvislosti s uplatněním práva na zaměstnání nepovažuje:

  • občan členského státu EU a jeho rodinní příslušníci,

  • občan členského státu EHS (Lichtenštejnsko, Island, Norsko),

  • občan Švýcarské konfederace a jeho rodinní příslušníci (viz zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti).

Za cizince se považují:

  • občané třetích zemí a osoby bez státní příslušnosti. K uplatnění práva na zaměstnání potřebují povolení k zaměstnání, zaměstnaneckou kartu nebo modrou kartu (výjimečně není vyžadováno povolení k zaměstnání, např. akademičtí pracovníci).

Cizincem (pokud nemá povolení k trvalému pobytu, mluví se také o migrujících zaměstnancích ze třetích zemí) je z hlediska zákona o zaměstnanosti fyzická osoba, která není státním občanem České republiky, občanem členského státu EU, občanem státu patřícího do Evropského hospodářského prostoru (dále jen EHP – tj. Islandu, Lichtenštejnska a Norska) a Švýcarska, ani jeho rodinným příslušníkem. Cizincem je také osoba bez státní příslušnosti.

K tomu je třeba upozornit, že cizinci, kteří mají na území ČR trvalý pobyt, mají z hlediska zaměstnávání stejné právní postavení jako občané ČR. Při výběru zaměstnání nejsou proto téměř nijak omezeni, výjimku tvoří pouze taková povolání, u kterých se podle právních předpisů platných na území ČR vyžaduje státní občanství. Obdobně je nahlíženo na cizince, kteří požívají dočasné ochrany podle zákona č. 221/2003 Sb., o dočasné ochraně cizinců, ve znění pozdějších předpisů a doplňkové ochrany podle zákona č. 325/1999 Sb., o azylu a o změně zákona č. 283/1991 Sb., o Policii České republiky, ve znění pozdějších předpisů.

Občané členských států EU a jejich rodinní příslušníci nejsou z hlediska zákona o zaměstnanosti cizinci a v souladu se zákonem o zaměstnanosti mají stejné právní postavení jako občané ČR. Ke státům Evropské Unie v současnosti patří Belgie, Bulharsko, Česká republika, Dánsko, Estonsko, Finsko, Francie, Chorvatsko, Irsko, Itálie, Kypr, Litva, Lotyško, Lucembursko, Maďarsko, Malta, Německo, Nizozemí, Polsko, Portugalsko, Rakousko, Rumunsko, Řecko, Slovinsko, Slovensko, Španělsko, Švédsko, Velká Británie. Nepotřebují proto povolení k zaměstnání a mají právo pobytu po dobu jeho trvání. Stejné postavení mají také občané států patřících do EHP (Islandu, Lichtenštejnska a Norska), jejich rodinní příslušníci, občané Švýcarska a jejich rodinní příslušníci.

Za rodinného příslušníka občana EU/EHP a Švýcarska se považuje i cizinec, který příslušným orgánům Ministerstva vnitra hodnověrným způsobem doloží, že má s občanem Evropské unie trvalý vztah obdobný rodinnému a žije s ním ve společné domácnosti.

Rodinný příslušník, který není občanem EU/EHP ani Švýcarska, předkládá příslušnému úřadu práce doklad potvrzující, že je rodinným příslušníkem občana EU/EHP nebo Švýcarska.

Rodinní příslušníci občana ČR, kteří nejsou státními příslušníky ČR ani jiného členského státu EU, mají z hlediska zákona o zaměstnanosti stejné právní postavení jako občan ČR.

Právní úprava zaměstnávání občanů členských států EU v zákoně o zaměstnanosti vychází zejména z Nařízení Rady 1612/68 EHS o volném pohybu zaměstnanců v rámci Společenství, Směrnice Rady 90/365/EHS o právu pobytu zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné po skončení její pracovní činnosti a z Nařízení Komise EHS 1251/70 o právu zaměstnanců zůstat na území členského státu poté, co byli v tomto státě zaměstnáni. Do zákona o zaměstnanosti je rovněž zapracován čl. 39 Smlouvy o založení ES, který umožňuje volný pohyb zaměstnanců uvnitř společenství a umožňuje například ucházet se o zaměstnání a pobývat v některém z členských států za účelem výkonu zaměstnání.

K zabezpečení dostatečné sociální ochrany při migraci do jiného členského státu EU slouží ustanovení Unie o sociálním zabezpečení, která jsou obsažena v Nařízeních Evropského parlamentu a Rady č. 883/2004 a č. 987/2009. Uvedená legislativa poskytuje v oblasti sociálního zabezpečení praktická řešení většiny problémů spojených s pohybem osob mezi jednotlivými státy.

Ustanovení EU chrání osoby, které jsou státními příslušníky členských států EU (také EHP a Švýcarska) či jejich rodinnými příslušníky (případně i jejich pozůstalými).

Podmínky zaměstnání cizinců

Oproti zaměstnávání domácích zaměstnanců je zaměstnávání cizinců legislativně poněkud ztíženo. Pro to, aby cizinec pro zaměstnavatele mohl legálně vykonávat zadanou práci, musí být splněno několik podmínek. Předně může cizinec vykonávat práci za předpokladu, že:

  • má platné povolení k zaměstnání,

  • má platné povolení k pobytu na území České republiky,

  • má platně uzavřenou pracovní smlouvu nebo zaměstnavatelem potvrzený příslib k zaměstnání (potvrzení),

  • je držitelem modré nebo zaměstnanecké karty,

  • spadá pod skupiny osob, u nichž se výše uvedené nevyžaduje (např. stážisté),

  • má vykonávat práci na jinak "neobsaditelném" pracovním místě apod.

Cizinci mohou být tedy zaměstnáni v ČR za podmínky, že obdrželi povolení k zaměstnání a povolení k pobytu nebo jsou-li držiteli zaměstnanecké nebo modré karty. Za zaměstnání, ke kterému je třeba mít povolení, se považuje i plnění úkolů vyplývajících z předmětu činnosti právnické osoby zajišťovaných společníkem, statutárním orgánem nebo členem statutárního nebo jiného orgánu obchodní společnosti pro obchodní společnost nebo členem družstva nebo členem statutárního nebo jiného orgánu družstva pro družstvo.

Zaměstnavatel tedy může cizince zaměstnávat, pokud cizinec má:

  • platné povolení k zaměstnání od příslušné krajské pobočky Úřadu práce, resp. platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu (v případě např. cizince, který vykonává postavení společníka, člena statutárního orgánu nebo orgánu obchodní společnosti apod.),

  • zaměstnaneckou kartu nebo modrou kartu,

  • písemně uzavřenou pracovní smlouvu na dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, písemně uzavřenou dohodu o pracovní činnosti nebo písemně uzavřenou dohodu o provedení práce, za předpokladu, že zaměstnavatel cizince přihlásil k platbě dávek sociálního a zdravotního pojištění.

Volné pracovní místo

Zaměstnavatel může cizince získávat pouze na volná pracovní místa, která nelze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo nedostatek volných pracovních sil obsadit jinak.

Zaměstnavateli nevyplývá obecně povinnost hlásit volná pracovní místa na příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce. Nahlášení volného pracovního místa je dobrovolné. Ovšem v případě, kdy má zaměstnavatel zájem obsadit volné pracovní místo i cizincem, pak volné pracovní místo nahlásit musí.

Předpokladem obsazení volného pracovního místa cizince je totiž jeho zařazení do centrální evidence volných pracovních míst vedenou ministerstvem.

Volným pracovním místem obsaditelným držitelem zaměstnanecké karty se rozumí pracovní místo, které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a služebních míst státních zaměstnanců. Se zařazením pracovního místa do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty musí zaměstnavatel udělit souhlas.

Obdobné platí i pro obsazení volných pracovních míst zaměstnanci s modrou kartou.

Ustanovení § 97 ZZ uvádí příklady, kdy se při vydání povolení k zaměstnání nemusí přihlížet k situaci na trhu práce. Například se jedná o cizince, který bude zaměstnán na časově vymezené období za účelem zvyšování svých dovedností a kvalifikace ve zvoleném zaměstnání (stáž), avšak na dobu nejdéle šesti měsíců, o cizince do 26 let věku zaměstnávaného příležitostnými a časově omezenými pracemi v rámci výměny mezi školami nebo v rámci programů pro mládež, jichž se ČR účastní, a o cizince, který je duchovním církve registrované v ČR nebo náboženské společnosti registrované v ČR.

Podmínka zaměstnávání zaměstnance pouze na "volné" neobsaditelné pracovní místo pro zaměstnavatele znamená, že je mu nepřímo stanovena povinnost příslušné krajské pobočce Úřadu práce zamýšlené uvolněné pracovní místo nabídnout. Zaměstnavatel má tedy předem informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce o zájmu zaměstnat cizince na konkrétní pracovní pozici.

Povolení k zaměstnání

Pro zaměstnavatele je důležitou informací to, že o povolení k zaměstnání žádá sám cizinec – písemně – na příslušné krajské pobočce Úřadu práce, a to zpravidla před svým příchodem (může být zastoupen zaměstnavatelem). Zaměstnavatel mu může být v žádosti nápomocen např. tím, že mu udělá prostředníka.

Žádost o povolení k zaměstnání, kterou adresuje cizinec příslušné krajské pobočce Úřadu práce, obsahuje:

  • identifikační údaje cizince (tj. jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, rodné číslo nebo datum a místo narození, nebylo-li rodné číslo přiděleno, bydliště),

  • adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek,

  • číslo cestovního dokladu a název orgánu, který cestovní doklad vydal,

  • identifikační údaje budoucího zaměstnavatele (název, sídlo, identifikační číslo),

  • druh práce,

  • místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno,

  • případně další údaje nezbytné pro výkon zaměstnání.

K žádosti je třeba přiložit:

  • fotokopii stránky cestovního dokladu obsahující základní identifikační údaje cizince;

  • vyjádření zaměstnavatele, že cizince zaměstná (osvědčí důvodnost žádosti);

  • úředně ověřenou kopii dokladu o profesní způsobilosti pro obor, ve kterém bude cizinec na území ČR pracovat (výuční list, maturitní vysvědčení, diplom o ukončení vysokoškolského studia apod.);

  • další doklady, jestliže to vyplývá z charakteru zaměstnání nebo jestliže to stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána.

Další podmínky vydání povolení

Základní podmínkou pro vydání povolení k zaměstnání cizince je situace na trhu práce a okolnost, že se jedná o volné pracovní místo, které s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo dočasný nedostatek volných pracovních sil nelze obsadit jinak. Pro vydání tohoto povolení je příslušná krajská pobočka ÚP, v jehož obvodu bude cizinec zaměstnání vykonávat. Povolení k zaměstnání se vyžaduje jak pro pracovní poměr, tak i pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Vydané povolení k zaměstnání platí pouze pro osobu, které bylo vydáno, tj. je nepřenosné. Platnost povolení k zaměstnání není neomezená. Standardně se povolení k zaměstnání vydává na dobu určitou, maximálně však na dobu dvou let. V případě, že zaměstnavatel by měl na zaměstnání cizince nadále zájem, je třeba požádat o prodloužení stávajícího povolení k zaměstnání. Platnost je možné prodloužit, a to i opakovaně, ale nejdéle na dobu dvou let. O prodloužení povolení k zaměstnání žádá rovněž cizinec a může žádat o prodloužení i opakovaně (tj. platnost povolení k zaměstnání může být opakovaně prodlužována).

U zaměstnavatele, který využívá zaměstnanců k pokrytí sezónních prací, resp. u sezónních zaměstnanců zaměstnávaných činnostmi závislými na střídání ročních období, se povolení k zaměstnání vydává nejdéle na dobu šesti měsíců v kalendářním roce a je možno je vydat i opakovaně za podmínky, že mezi jednotlivými zaměstnáními uplyne doba nejméně šesti měsíců.

Vydané povolení k zaměstnání je každopádně platné nejen pro konkrétního cizince, ale i pro v povolení určeného zaměstnavatele a na konkrétně povolenou (určenou) činnost.

Povolení k zaměstnání a povolení k pobytu musí mít i cizinec, jehož zaměstnavatelem je zahraniční subjekt, který je svým zaměstnavatelem na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou vyslán k výkonu práce na území ČR k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy. Do 31. 12. 2011 platilo, že se má jednat jenom o cizince, který byl vyslán na základě smlouvy, od 1. 1. 2012 bylo upřesněno, že se musí jednat o plnění úkolů, vyplývajících z této smlouvy. Jeho pracovní smlouva (kterou uzavře se zahraničním zaměstnavatelem), zdravotní a sociální pojištění se řídí právem sídla zahraničního zaměstnavatele, který za obsah pracovní smlouvy i plnění zdravotního a sociálního pojištění odpovídá. Za náležitosti spojené s vysíláním zaměstnanců je odpovědná právnická nebo fyzická osoba, k níž bude cizinec vyslán zahraničním zaměstnavatelem.

Je-li obsahem smlouvy uzavřené mezi zahraničním zaměstnavatelem a tuzemskou právnickou nebo fyzickou osobou "pronájem" pracovní síly, může krajská pobočka Úřadu práce vydat cizinci povolení k zaměstnání pouze za předpokladu, že bylo zahraničnímu zaměstnavateli vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání na území ČR a že se bude jednat o ohlášené volné pracovní místo, které nelze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo nedostatek pracovních sil obsadit jinak.

Pracovněprávní vztahy mezi tuzemským zaměstnavatelem a cizincem se řídí českým právem, především zákoníkem práce, pokud mezistátní nebo mezivládní smlouvy nestanoví jinak.

Od 1. 1. 2012 se považuje za nelegální práci, pokud fyzická osoba-cizinec vykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného povolení k pobytu na území ČR, je-li povolení k pobytu vyžadováno.

Platnost povolení k zaměstnání zaniká

Jak jsme si uvedli, zaměstnavatel může cizince zaměstnat na základě platného povolení k zaměstnání. Z pohledu další zaměstnatelnosti dotčeného cizince je významné, kdy dochází k pozbytí platnosti uvedeného povolení. Pokud je povolení k zaměstnání předpokladem legálního zaměstnání konkrétního zaměstnance u konkrétního zaměstnavatele na konkrétní činnost a v konkrétním místě, pak si musí zaměstnavatelé uvědomit, že tyto skutečnosti současně vymezují i rozsah platnosti povolení k zaměstnání.

Povolení k zaměstnání tedy běžně pozbývá své platnosti v případě, že:

  • uplynula doba, na kterou bylo uděleno,

  • skončením zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo vydáno,

  • uplynutím doby, na kterou byl cizinci povolen pobyt,

  • neudělením, nevydáním, zrušením nebo zánikem oprávnění k pobytu za účelem zaměstnání z jiného důvodu.

Platnost povolení k zaměstnání může být předčasně ukončena např. i prostřednictvím příslušné krajské pobočky Úřadu práce. Povolení k zaměstnání může krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutím odejmout, jestliže zaměstnání je vykonáváno v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání, např. vyslání zaměstnance na pracovní cestu za účelem práce mimo vymezený druh práce v pracovní smlouvě.

Pokud by se jednalo o výkon pracovní činnosti v rozporu s uděleným povolením k zaměstnání, ovšem z toho důvodu, že došlo k převedení zaměstnankyně na jinou práci (dle ust. § 41 odst. 1 písm. c) ZP), pak by se o porušení povolení nejednalo a nemohlo by z tohoto důvodu dojít k odejmutí povolení. Tj. povolení k zaměstnání nemůže být příslušnou krajskou pobočkou Úřadu práce odejmuto v případě, kdy dochází k výkonu jiné práce v důsledku převedení těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu, kdy z důvodu, aby nevykonávaly práci, kterou nesmějí být zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje jejich těhotenství nebo mateřství.

Kdy není třeba povolení k zaměstnání

Zákon o zaměstnanosti stanoví v § 98 ZZ výjimky, kdy cizinec nemusí mít povolení k zaměstnání, zaměstnaneckou nebo modrou kartu. Jedná se například o cizince s povoleným trvalým pobytem, cizince, kterému byl udělen azyl, cizince, jehož výkon práce na území ČR nepřesáhne sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů nebo celkem třicet dnů v kalendářním roce a jde-li zároveň o výkonného umělce, vědeckého, výzkumného nebo vývojového zaměstnance, který je účastníkem vědeckého setkání, žáka nebo studenta do šestadvaceti let věku, sportovce a osobu, která v ČR zajišťuje dodávky zboží nebo služeb nebo toto zboží dodává nebo provádí montáž na základě obchodní smlouvy, případně vykonává záruční a opravářské práce. Dále se povolení nevyžaduje u cizince, který se na území ČR soustavně připravuje na budoucí povolání nebo který byl vyslán na území ČR v rámci poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státě EU.

Povolení k zaměstnání se také nevyžaduje u občana, který na území ČR pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu, tzv. rezidenta jiného členského státu EU za účelem zaměstnání, pokud od vydání tohoto povolení uplynulo více než 12 měsíců. Rezidentem se rozumí občan ze třetí země (mimo stát EU), který získal povolení k dlouhodobému pobytu v některé jiné členské zemi EU.

Od poloviny roku 2014 zákonodárce reflektuje, že zaměstnavatelé v globálním trhu práce vzdělávají a zvyšují kvalifikaci svým zaměstnancům i v pobočkách v jiných státech. Povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo modrá karta se nevyžaduje i v případě, je-li cizinec vyslán na území České republiky svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou, výlučně za účelem zvyšování dovedností a kvalifikace tohoto cizince potřebných k výkonu jeho práce u tohoto zahraničního zaměstnavatele mimo území České republiky. Informaci o vyslání cizince podle věty první poskytne česká právnická nebo fyzická osoba příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

Další podmínky zaměstnávání cizinců

Do konce roku 2014 panovala nejistota, je-li možné vysílat cizince na pracovní cestu. Byť se k tomu vyjadřoval i Nejvyšší správní soud v tom směru, že vysílání možné je, panovala v praxi nejistá situace. Od 1. ledna 2015 je situace s vysíláním zahraničních zaměstnanců na pracovní cesty jasná. Vyslat zahraničního zaměstnance na pracovní cestu je možné.

Cizinec, který je držitelem modré karty, zaměstnanecké karty nebo mu bylo vydáno povolení k zaměstnání, může být zaměstnavatelem vyslán na pracovní cestu podle ust. § 42 ZP, jestliže to odpovídá povaze jím vykonávané práce, pro kterou byla udělena modrá karta, zaměstnanecká karta nebo povolení k zaměstnání. Nadále tedy není třeba uplatňovat postup, podle kterého pokud by měl cizinec práci vykonávat na více místech výkonu práce, musí na práci na více místech výkonu práce vydat povolení k zaměstnání příslušná krajská pobočka Úřadu práce, po projednání s krajskými pobočkami Úřadu práce, kde má být práce na dalších místech výkonu práce vykonávána.

Od 1. 1. 2012 není možné agenturní zaměstnávání cizinců. Agentura práce nemůže dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zaměstnanecká karta, modrá karta, nebo kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání. Zmíněná úprava byla přijata z toho důvodu, že cizinec by měl mít jistotu v pracovněprávním vztahu u toho zaměstnavatele, pro kterého vykonává práci. Dosavadní dohody o dočasném přidělení cizinců k výkonu práce agenturami práce uzavřené do 31. 12. 2011 zůstávají v platnosti až do uplynutí dohodnuté doby jejich platnosti.

Nadále samozřejmě platí, že zaměstnavatel, který je současně agenturou práce, může cizince zaměstnávat za předpokladu splnění výše uvedených podmínek, ale pouze jako standardního, nikoliv agenturního (přidělení k výkonu práce k jinému

Nahrávám...
Nahrávám...